——县级融媒体中心从业人员现状调查与思考

　　（作者：山东大学传播与媒介研究中心课题组 调研组成员：刘明洋、孙晓翠、吴洁、张璠 执笔人：刘明洋、孙晓翠）

　　编者按

　　习近平总书记指出，媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。随着传播技术变迁和媒体融合向纵深发展，新闻舆论工作面临新的挑战，也给全媒体新闻传播人才培养提出了新的要求。县级融媒体是基层新闻传播的重要载体，是做好党的舆论工作的重要依托。国家广播电视总局今年4月发布的《2021年全国广播电视行业统计公报》显示，截至2021年年底，超过2000家县级融媒体中心取得网络视听节目许可证。全国广播电视从业人员105.01万人，同比增长3.87%。透过数字，可以看到百万媒体人在行业变革中的坚守。县级融媒体中心从业人员的群体特征、从业现状如何？存在哪些发展瓶颈？如何助力其在坚守与转型中铿锵前行？对此，山东大学传播与媒介研究中心课题组深入山东省济南市、青岛市、烟台市、潍坊市、临沂市、济宁市等地的30家县级融媒体中心，对300余名从业人员开展专题调研，结合深度访谈、问卷调查等，深入分析了县级融媒体中心从业人员的从业现状、面临的困境，并就其未来发展提出建议。

四川省泸州市龙马潭区融媒体中心直播云党课。杨尚威摄/光明图片

浙江省长兴县融媒体中心记者正在采访。资料图片

　　“毕业时，正好赶上县融媒体中心招聘，想着既能为家乡发展贡献自己的力量，也能回到父母身边工作。”90后小伙王辰，2020年从上海体育学院广播电视专业硕士毕业后，入职济宁市微山县融媒体中心。

　　当年还有13个来自“双一流”高校的本科毕业生和其他院校硕士毕业生，和王辰一起进入微山县融媒体中心。“单位比较重视我们，大家的年龄和兴趣相仿，工作氛围很和谐，职业获得感、幸福感很强。目前14个人没有一个离职。”王辰说，“我还在工作中认识了我的未婚妻，这也是另一个收获。”

　　县级融媒体中心自2018年提出建设以来，目前已进入“传统广播电视广告、节目销售等收入保持基本稳定，新媒体广告、网络视听等业务收入实现增长”的发展阶段。而活跃在各个条线上的从业人员发挥了重要作用，他们主要呈现以下特点：

　　年龄结构上，以青年为主体。此次调研的30家县级融媒体中心的从业人员，涉及全部岗位类型，主要为生产制作人员（70%），其次是宣传推广人员（18.33%），再者是管理人员（11.67%）。在年龄结构上，以青年为主，其中年龄在31~40岁的人员最多（45%）。这与国家广播电视总局最新数据中，全国广播电视从业人员“年轻化”的特征，基本保持一致。以寿光市（山东省辖县级市）融媒体中心为例，目前在岗人员中年龄在31～40岁的，占比为57.54%。可见，县级融媒体中心从业人员，是一个充满活力的青年群体。

　　学历结构上，以本科学历为主。根据调研，山东省县级融媒体中心从业人员学历主要是本科（66.67%），之后是大专（20%）和研究生（8.33%）。其中有些从业人员的本科学历，主要是通过在职期间“专升本”教育获取的。近年来，随着高校毕业生就业形势的严峻和广播电视行业人员招聘门槛的逐渐提高，越来越多具有研究生学历的人员加入了县级融媒体中心队伍。由此，该群体学历有趋高特征。

　　职业认知上，有较强的职业认可度。“在看到自己参与生产制作的视听作品在社会上引起良好反响后，感觉一切辛苦都是值得的，往后的工作动力也更足了。”调研显示，绝大多数从业人员都有较强的职业认可度。有66.67%的从业人员因兴趣和爱好进入融媒体中心工作，并有67.92%的从业人员认为当前工作“发展前景较好”。此外，由于薪资、待遇等问题，部分县级融媒体中心从业人员也存在跳槽换工作的想法。

山东省滕州市融媒体中心主播走进田间，为当地花农直播“带货”。宋海存摄/光明图片

山东省青岛市市南区融媒体中心工作人员在导控室操作设备。王海滨摄/光明图片

　　“作为一名一线新闻工作者，面对网络视听、全媒体产品等新业态，既要志于道、精于勤，还要立足专业、守正创新。”已工作28年的新闻“老兵”崔桂军，曾做过7年的中专教师，转行之后他认真学习相关专业知识，先后从事过编辑、记者、制片人等专业技术岗位，后任职新闻综合频道副总监的管理岗位。谈起从业经验时，崔桂军强调：“一定要有精品意识，坚守新闻理想。”以崔桂军为代表的县级融媒体中心从业人员，活跃在视听节目生产制作、监管审核、宣传推广等各个条线，在坚守中默默前行。

　　扎根本地，以真情和实干为受众提供好节目。调研发现，县级融媒体中心从业人员中，有47.62%认为其工作内容/作品与本省、本地情况“非常相关”，39.95%认为其工作内容/作品与本省、本地情况“基本相关”。据兰陵县融媒体中心相关人员介绍，该县融媒体中心2019年开发了一款服务基层治理的App“兰陵首发”，已获得该县约40%的常住人口关注。“真正能够吸引当地群众的内容是与其息息相关的身边事”。“我有话说”“为您服务”“老苗调解”……“兰陵首发”客户端上，有大量倾听群众心声、服务当地百姓的版块和内容。

　　立身之本，坚持做社会责任的守望者和时代故事的讲述者。“主流价值观的传播者”“时代进步的记录者”“社会公平正义的守望者”“本省本地故事的讲述者”……调研中，这些县级融媒体中心从业人员，多次提起自我的职业定位。媒体社会责任报告制度，是中宣部、中国记协加强新闻队伍建设、夯实职业道德素养的根基性工程。调研的县级融媒体中心从业人员强化责任意识、积极履行职责使命，以实际行动展现新闻战线的好形象、新作为。日照市岚山区融媒体中心开设《岚山风情》《岚山味道》等栏目，找寻当地历史文化记忆，讲述“山东故事”。《岚山味道》与新华社签订供片协议，还供片香港卫视国际传播集团，在境外150个国家传播。

　　精品生产，致力于打造有思想、有温度和有品质的视听节目。“我们快速适应移动传播的特点，针对新闻事件的前、中、后期进行全过程报道，如一场直播要求必须有6条左右的实时报道。”烟台市蓬莱区融媒体中心的从业人员介绍，“中心重点打造‘仙境蓬莱’手机客户端，突破传统报道模式，进行全方位体验式直播。”2021年蓬莱八仙超级马拉松直播参与全省公益联播，创下中心新媒体直播观看浏览量新高。调研发现，各县级融媒体中心从业人员在节目内容、表现形式、制作流程和发布手段等方面“死磕”质量，重点在“思想”“温度”和“品质”上下功夫，不断增强视听节目的“准、新、微、快”，推出一大批有传播力的精品力作。

　　5月31日，人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部、税务总局四部门联合发布《关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》，将“广播、电视、电影和录音制作业”列入困难行业名单。面对新冠肺炎疫情和媒体行业变革等带来的冲击，“难”成为大多数县级融媒体中心从业人员的共识。

　　究竟难在哪？调查发现，“人才缺乏”（71.43%）是目前很多县级融媒体中心转型发展面临的突出问题。这里的“缺乏”主要是结构性缺乏，缺的是既懂媒体、又懂市场，既懂选题策划、又懂新媒体技术的复合型管理、制作和推广人才。从业人员队伍的结构性缺乏，已成为各县级融媒体中心转型亟待突破的“桎梏”。

　　人员队伍知识结构参差不齐，生产的内容传播力不足。调查发现，县级融媒体中心的核心从业人员，主要是从传统媒体转岗来的“老人”，大部分对新媒体知识的了解、新媒体技术的运用能力不足。新招聘的年轻人，对选题策划、内容采编等专业技能又缺乏经验。济南市某区融媒体中心从业人员说：“大家虽已认识到融合的必要性和必然性，但在实际工作中依然存在知识滞后和本领恐慌等问题。”调研中，63.64%的从业人员认为，急需“专业技能培养和提升”。然而，受预算和其他软硬件资源等限制，县级融媒体中心还难以开展全覆盖的专业技能培训。

　　知识结构参差不齐，使人才队伍难以适应时代快速发展，进而制约了县级融媒体中心生产内容和产品的质量和传播力。此次调研显示，“缺乏有吸引力的内容”，是目前制约县级融媒体中心发展视听新媒体等新业务的主要因素。

　　受观念、薪资等内外制约因素影响，导致县级融媒体中心人才结构性缺失和流失问题严重。受观念、思路等现实因素“内”制约的影响，县级融媒体中心在对现有从业人员的使用上饱受限制。据调研，“观念制约”（57.14%）是目前导致县级融媒体中心人才结构性缺乏的关键因素。具体而言，县级融媒体中心部分从业人员，尤其是管理者和核心业务骨干“全媒体格局”构建不足，难以适应“全程、全息、全员、全效”的媒体变化趋势。“2010年，县电视台虽然有了一些互联网意识，但没有足够重视；到了2018年，我们虽然看到了移动互联网的发展趋势，但仍因对全媒体的认知不足而未能抓住发展机遇。”某县融媒体中心从业人员说：“2019年融媒体中心成立后，网络视听业务终于有了大力开展的可能，但管理者和核心业务骨干对于如何从观念上真正适应媒体深度融合发展，还有较大差距。”

　　“外”制约则主要来自经济下行压力、省内区域经济发展与北上广深等城市的巨大差距等因素。调研显示，山东省县级融媒体中心从业人员的月薪主要为“3000—5000元”（38.33%）,其次是“5000—8000元”（23.33%）、“3000元以下”（21.67%），“1万元及以上”仅占8.33%。缺乏竞争力的薪资水平，对具备优秀教育背景和从业经验的人才，尤其是高层次人才吸引力不足。哪怕是济南、青岛等省内发达城市，在优秀人才的引进和留存上也会受限。“2017年到2020年，我们单位流失在编从业人员154名，其中不乏中层正职干部和青年业务骨干。”青岛一家市级媒体相关负责人坦言：“新媒体机构和大型国企等给出的高薪资和好前景，是导致人才流失的主要原因。”市级媒体已经如此，县级融媒体中心就更难招到才、引到智。

　　在当下全媒体变革中，县级融媒体中心从业人员要在坚守与转型中铿锵前行，仅靠他们自身的自觉成长和自我发展远远不够，政府相关职能部门和县级融媒体中心的有效政策、有力渠道，以及聚焦人才队伍可持续发展的创新举措，是其不可或缺的重要保障。

　　加强专业人才队伍的制度建设。通过实施开放、有效的人才政策，从岗位、年龄、学历等方面实现人才队伍的数量充足、结构合理。一方面，在引才上，对内要打通编制、资源等方面的“绿色通道”，实施特殊人才引进政策，尤其要对引才相对困难的偏远地区县级融媒体中心加大支持力度；对外要在全省各个县级融媒体中心形成合力，拓宽引才视野，面向省内外、国内外参与引才竞争。另一方面，在用才上，根据需要，对高校专家学者、行业领军人才等，在全省县级融媒体中心探索实施互聘、共聘机制，以此加强不同专业、不同区域的专家队伍建设，为全省县级融媒体中心提供从生产制作、监管审核、宣传推广等全方位的专业指导。

　　县级融媒体中心人才队伍应建立科学考核机制。媒体行业属文化创意领域，从业人员价值重在创新，需构建以创新能力、贡献为导向的县级融媒体中心从业人员评价体系。结合文化经济的区域特征，分地区、分部门、分条件制定体现从业人员创新价值的差异化评价体系，试点并建立人才评价制度。依托高校智库、行业协会等加快对县级融媒体中心从业人员的人才评价标准研究和制定。打通全省层面的县级融媒体中心从业人员技能评级、职称评聘通道，将其纳入从业人员个人薪资和职务考评体系。

　　加强专业人才队伍的能力建设。在参与调研的县级融媒体中心从业人员中，有72.73%的人认为其工作压力主要来自“专业技能有限”。这就要求在县级融媒体中心加强学习型从业人员队伍能力建设。

　　具体可从三方面入手，一是加快制定县级融媒体中心从业人员的职业素养、技能培训的相关标准，提高培训频次、丰富培训内容，并搭建以省为主、市县为辅的线上从业人员培训平台，打破线下大规模人员培训的时空限制；二是整合高校资源，形成“学界-业界”共同体，积极建立联合育人机制，定制化培养行业所需人才；三是面向县级融媒体中心设立从业人员培养专项资金，定期评估资金使用进度和规范性、有效性。

　　加强专业人才队伍的管理建设。县级融媒体中心对从业人员的管理要打破身份界限，不论资排辈、不吃大锅饭，让有真才实学的人真正发挥作用。对人才要充分信任，允许失败、宽容失败，建立有效的试错止损和过程管理机制。实施充分体现知识、技术等能力要素的人才使用机制，确保从业人员的收益分配公平、高效。加大对优秀人才的表彰奖励力度，在涨薪、晋升等方面给予倾斜。

　　提高县级融媒体中心从业人员深度参与基层治理的能力，助力其所生产内容的传播力提升。一方面，要鼓励县级融媒体中心从业人员深度融入当地群众的社会生活，多做一些重大主题、百姓话题的视听精品，加强舆论引导，传播社会正能量。另一方面，要促进县级融媒体中心从业人员现代传播格局的建构，提升其运用新理念、新技术的生产运营能力，提高县级融媒体中心发布内容的传播面、到达率，努力实现跨区域传播。此外，还需从服务国家对外传播大局的高度，鼓励县级融媒体中心从业人员积极探索国际传播力提升的方法和路径。